Cinco anos atrás, na sequência do assassinato de George Floyd e O acerto de contas do racismo que desencadeou, a América corporativa correu para participar.
As grandes empresas começaram a tornar grandes – e caras – promete combater o racismo e aumentar a diversidade. O Walmart, a maior empresa do mundo, gastou US $ 100 milhões em um novo centro de patrimônio racial – e esse foi apenas um dos muitos desses investimentos.
Ao todo, as maiores empresas do país prometeram quase US $ 50 bilhões para lidar com a desigualdade racial no ano após a morte de Floyd, O Washington Post Estimado em 2021. E seus CEOs anunciaram essas promessas com retórica solene sobre os papéis de suas empresas na correção de problemas sociais.
“Queremos abordar o racismo sistemático na sociedade de frente e acelerar a mudança”, disse o CEO do Walmart, Doug McMillon, em junho de 2020.
Hoje, porém, a América corporativa está correndo tão rapidamente na outra direção. Os crescentes ataques políticos e legais transformaram Dei – diversidade, equidade e inclusão – de um grito corporativo para um futebol politicamente tóxico.
Muitas grandes empresas estavam se afastando de suas promessas de diversidade mesmo antes de o presidente Trump ser reeleito. Depois de criticar muito a DEI, Trump assinou no mês passado ordens executivas que encerrarão o que ele chama de programas e políticas dei “ilegais” em todo o governo federal. Ele chamou os programas de “radicais e desperdiçados” e discriminatórios contra as não minoridades que, diz ele, são negadas oportunidades e reconhecimento como resultado.
Trump continuou essas críticas na semana passada, sugerindo – aparentemente sem evidências – que os programas DEI da Administração Federal de Aviação fossem culpados por um acidente de avião mortal.
Pode parecer que grandes empresas estão apenas se adaptando à pressão política e legal, mas os especialistas em diversidade também culpam um fracasso mais fundamental: muitas empresas não pensaram em suas promessas – ou seus custos – desde o início, dizem eles. Portanto, a América corporativa pode nunca ter conseguido Dei em primeiro lugar.
“O que estamos vendo no momento são as poucas empresas que o levaram a sério … e os muitos que só queriam polvilhar um pouco de dei no topo, especialmente depois de George Floyd”, diz Portia Allen-Kyle, que administra a organização sem fins lucrativos da Justiça Racial Cor de mudança. “E isso nunca seria uma estratégia viável”.
Allen-Kyle é bastante pessimista hoje em dia sobre o futuro da DEI na América corporativa e as consequências dos trabalhadores negros e outros minoritários.
Mas alguns especialistas em diversidade veem um revestimento de prata do escrutínio: eles esperam que as empresas que se preocupam com a construção de locais de trabalho mais justos e inclusivos estão repensando suas estratégias – e agora podem finalmente ter a chance de acertar.
Como a América corporativa se retirou de Dei
Os críticos conservadores afirmam há muito tempo que Dei é discriminatório. Mas esses ataques ganharam impulso em 2023, quando a Suprema Corte anulou a ação afirmativa em faculdades e universidades, encerrando a consideração da raça nas internações da faculdade.
Essa decisão entregou uma poderosa arma legal a vozes anti-dei como Robby Starbuck, um influenciador de mídia social que pressionou com sucesso várias grandes empresas a acabar com os programas focados na diversidade. A Starbuck disse que está focado em acabar com a “wokeness” na América corporativa e postou em X que seu ativismo dará aos trabalhadores “um local de trabalho neutro sem sentir que questões divisórias estão sendo injetadas”.
Agora, espera -se que os esforços do presidente Trump para acabar com Dei no governo federal se transformem no setor privado. Walmart, Meta, Amazon e muitos outros já se juntaram ao retiro, encerrando muitas de suas promessas e programas da era 2020. Por exemplo, o Walmart, em novembro, disse que não renovará o financiamento de seu centro de ações raciais e que encerrará outros programas focados na diversidade.
“Continuamos comprometidos em criar uma cultura em que todos possam ter sucesso e garantir que somos um Walmart para todos”, disse um porta -voz da empresa à NPR.
As outras empresas disseram coisas semelhantes. Por exemplo, em uma nota compartilhada com a NPR, o executivo da Amazon Candi Castleberry disse aos funcionários no ano passado que “continuamos dedicados a oferecer experiências inclusivas para clientes, funcionários e comunidades em todo o mundo”. (Meta não respondeu a um pedido de comentário.)
O “caso de negócios para a diversidade” é complicado
Sob as manchetes políticas, há uma corrente mais sutil no trabalho.
Quando Floyd foi assassinado, muitas grandes empresas já estavam se promovendo como líderes na sociedade, não apenas nos negócios. Essa tendência generalizada era conhecida como “capitalismo das partes interessadas”: as empresas argumentaram que poderiam fazer mais para ajudar os trabalhadores, a sociedade e o planeta, além de ganhar mais dinheiro para os investidores.
Mas muitos especialistas viram esta retórica como fundamentalmente falhos – e logo acabou, em grande parte ineficaz. O pagamento de trabalhadores mais inevitavelmente custa dinheiro e reduz os lucros de curto prazo; O mesmo acontece com as oportunidades de negócios que podem ter um impacto negativo no meio ambiente. Enquanto isso, os CEOs que se destacam em questões sociais ou ambientais correm o risco de atrair a ira de políticos e clientes que discordam.
“Sempre será difícil, se você é uma empresa de capital aberto com fins lucrativos, fazer com que seu líder fale sobre qualquer coisa que não seja maximizar os lucros”, diz Sekou Bermiss, professor associado de estratégia e empreendedorismo da Universidade da Carolina do Norte em Chapel Hill. “Ou seja, nos EUA, a maneira como estamos conectados.”
Mas quando Floyd foi assassinado, as grandes empresas aumentaram as expectativas de funcionários e clientes de que eles se posicionariam. E Bermiss argumenta que muitos se apressaram em promessas sem pensar nos custos – ou o que fazia mais sentido para cada negócio. Em vez disso, algumas empresas dependiam muito da perspectiva de recompensas financeiras para programas DEI, ou o que ficou conhecido como “o caso de negócios da diversidade”.
“Estava sendo lançado, pois ‘a diversidade sempre ajudará os resultados’, diz Bermiss.” Mas ninguém (quem estuda isso) jamais diria isso “.
De fato, embora alguns analistas tenham defendido a diversidade, a pesquisa de Bermiss descobriu que, quando as empresas aumentam a diversidade de suas equipes executivas, elas geralmente não vêem um impacto financeiro – bom ou ruim.
O “caso ético para a diversidade” é mais forte
Ainda assim, Bermiss e outros apontam que as políticas de DEI podem ter impactos comerciais significativos, mesmo que não sejam aparentes em resultados financeiros de curto prazo. Ter uma equipe mais diversificada pode ajudar a criar produtos que atraem mais consumidores ou ajudem os funcionários a se sentirem mais satisfeitos com seus empregos.
A Costco, por exemplo, recentemente disse aos investidores que seus esforços de DEI “ajudam a trazer originalidade e criatividade às nossas ofertas de mercadorias” e “aprimorar nossa capacidade de atrair e reter funcionários que ajudarão nossos negócios a ter sucesso”, entre outros benefícios.
O varejista massivo, que também chama a DEI parte de seu “Código de Ética”, eliminou com sucesso uma proposta de acionista anti-Dei no mês passado. Enquanto isso, o CEO da JPMorgan Chase, Jamie Dimon, que administra o maior banco do país, chamou Dei de “bom para os negócios; é moralmente certo; somos muito bons nisso; somos bem -sucedidos”.
Provavelmente ajuda que o JPMorgan Chase e a Costco sejam potências financeiras, cujos lucros e preços das ações mantêm seus investidores felizes. Mas ambas as empresas também estão enquadrando suas políticas DEI como uma questão de moralidade ou ética, em vez de apenas lucros.
É exatamente assim que mais empresas devem estar pensando em Dei, de acordo com Bermiss – se (e somente se) elas consideram isso valioso. Bermiss reconhece que nem todas as empresas desejam continuar buscando maior diversidade, equidade e inclusão. Mas ele argumenta que, se os líderes empresariais decidirem que a busca de tais objetivos no local de trabalho está moralmente certa e alinhada com os valores de uma empresa, eles serão mais capazes de enfrentar críticas ou ataques.
E, como ele acrescenta, isso é mais firme do que esperar que “se conseguirmos mais dois latinos no quadro, nosso preço das ações suba”.
Algum trabalho dei continuará – por qualquer outro nome
Apesar das pressões em andamento, a Costco e o JPMorgan não são os únicos empregadores que ainda gastam dinheiro com a DEI. De fato, algumas empresas estão aumentando: o Paradigm, uma consultoria de tecnologia que aconselha os empregadores sobre diversidade e inclusão, diz que viu um aumento de 12 pontos percentuais no ano passado em quantos de seus clientes tinham orçamentos de Dei dedicados.
A CEO da Paradigm, Joelle Emerson, diz que mesmo as empresas que estão encerrando os programas DEI podem renomear o trabalho, em vez de abandoná -lo completamente. Os resultados da diversidade da América corporativa foram “uma bolsa mista”, acrescenta ela, “em parte porque as empresas geralmente gastavam muito tempo e energia em iniciativas que não tiveram um impacto mensurável”.
Agora ela espera que os empregadores estejam dedicando um tempo para criar programas mais atenciosos – e eficazes – para aumentar a justiça.
“Eu vejo isso menos como uma reversão de Dei e mais uma espécie de evolução para a próxima fase deste trabalho”, diz Emerson.
Muitas das empresas que encerram os programas DEI estão esfregando o acrônimo agora politicamente tóxico de seus sites e declarações corporativas. Mas suas declarações públicas insistem que eles ainda querem fazer com que todos se sintam incluídos.
Isso pode ser um equilíbrio complicado, especialmente porque o governo Trump continua aumentando os ataques a Dei – incluindo esforços para descobrir os esforços de diversidade renomeados dentro das agências federais.
E resta saber se a América corporativa pode realmente ser mais eficaz ao suavizar sua linguagem – e objetivos – em torno da diversidade, equidade e inclusão. Mas Emerson, pelo menos, é otimista.
“Na verdade, estou muito otimista sobre o futuro deste trabalho”, diz ela. “Não estou otimista com a sigla Dei – nem me importo particularmente.”
