No final de fevereiro, Andrea Lucas enviou uma carta aos líderes do Fortuna 500 empresas.
A presidente nomeada por Trump da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) enquadrou-o como um lembrete amigável de sua posição em uma questão polêmica: diversidade, equidade e inclusão, ou DEI.
Ela orientou os CEOs, conselheiros gerais e presidentes do conselho às orientações que ela emitiu no ano passado, alertando que as políticas ou práticas de DEI de uma empresa podem ser ilegais se levarem a decisões de emprego baseadas, mesmo que apenas em parte, na raça, sexo ou outra característica protegida de uma pessoa.
“A EEOC está pronta para combater tal discriminação”, escreveu ela, acrescentando para dar ênfase: “Nós somos o Igual Emprego Oportunidade Comissão, não a Equitativo Emprego Resultados Comissão.”
Numa declaração anexa, ela disse que estava a exortar as empresas americanas a “rejeitarem a política de identidade como a sua solução para os males da sociedade”.
“A única maneira legal de acabar com a discriminação com base na raça ou no sexo é parar de discriminar com base na raça ou no sexo”, escreveu ela.
Embora não seja a sua primeira missiva sobre a DEI, a carta sublinhou o quão radicalmente Lucas está a mudar as prioridades de uma agência que há muito concentrava os seus esforços na protecção de trabalhadores vulneráveis e mal servidos.
Numa investigação iniciada por Lucas em 2024, a EEOC está a investigar os objetivos de contratação e as práticas de desenvolvimento de carreira da Nike para ver se prejudicam os brancos. A agência conseguiu que uma afiliada da Planned Parenthood concordasse em pagar US$ 500 mil para resolver acusações de assédio e discriminação contra pessoas brancas. No final do ano passado, a própria Lucas fez um apelo direto aos homens brancos para que se manifestassem caso acreditassem que estavam em desvantagem devido ao seu sexo ou raça.
“Estamos trabalhando duro para atacar a discriminação racial em todas as suas formas”, disse ela à NPR em entrevista, enfatizando que não importa quem é a vítima ou quem é o opressor. “Se você está sendo tratado de forma diferente com base na raça, exatamente as mesmas regras se aplicam a você.”
Uma agência nascida do Movimento dos Direitos Civis
A EEOC foi estabelecida através do Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, enquanto o Congresso procurava remediar as vastas injustiças raciais enfrentadas pelos negros americanos. No seu auge, no início da década de 1980, a agência contava com mais de 3.000 funcionários. Hoje, o número caiu para cerca de 1.740 funcionários, de acordo com o Escritório de Gestão de Pessoal, com centenas de saídas desde que o presidente Trump voltou à Casa Branca no ano passado.
Embora o Título VII da Lei dos Direitos Civis deixe claro que as mesmas proteções contra a discriminação se aplicam independentemente da raça, cor, religião, sexo ou origem nacional do trabalhador, os recursos limitados sempre forçaram a EEOC a escolher os casos com base nos que acredita que terão o maior impacto.
Sob a liderança de Lucas, os funcionários continuaram a trabalhar em dezenas de milhares de queixas de discriminação, recuperando dinheiro para mulheres que foram assediadas sexualmente no trabalho, pessoas negras que tiveram oportunidades de trabalho negadas e – ao abrigo da Lei dos Americanos com Deficiência – trabalhadores que tiveram acomodações negadas pelos seus empregadores, entre outros casos comuns.
Mas antigos líderes da agência dizem que Lucas também está a utilizar os seus recursos cada vez mais escassos para prosseguir uma agenda que está em desacordo com as suas tradições e até mesmo com o seu mandato. Além dos casos que contestam a DEI, apontam para a decisão da agência de rejeitar vários processos judiciais que travava em nome de indivíduos transgénero e não binários, a reversão de decisões anteriores que estabeleciam protecções para trabalhadores transgénero e a reversão das suas orientações abrangentes sobre assédio.
“Tudo isso me diz que há um esforço realmente radical para promover uma perspectiva ideológica com os recursos de que dispõem”, diz Charlotte Burrows, que precedeu Lucas como presidente da EEOC durante a administração Biden. “A aplicação dos direitos civis nunca deveria ser um jogo político partidário.”
No início do ano passado, Trump despediu Burrows, juntamente com a sua colega comissária democrata Jocelyn Samuels, muito antes de os seus mandatos expirarem. Foi algo que nenhum presidente tinha feito antes e abriu caminho para que os republicanos tivessem maioria na comissão bipartidária.
Como uma experiência de infância moldou a visão de Lucas
Quando criança, crescendo em Ohio, Lucas passou por uma série de eventos que moldariam sua visão sobre emprego e direitos civis. Seu pai trabalhava com vendas para uma pequena empresa. Homem religioso, ele se recusou a levar clientes a clubes de strip-tease e bares, como foi pressionado por seu empregador.
“Em resposta a essa e a outras discussões sobre sua fé, ele sofreu as consequências”, diz Lucas.
Ela tinha 10 anos quando ele foi demitido.
Durante seis meses, ele ficou desempregado. A família não tinha renda. Eventualmente, diz Lucas, seu pai conseguiu um emprego pior e se viu preso a um acordo de não concorrência trabalhando sob o comando de um chefe ruim.
“Isso realmente mudou o curso da vida econômica da minha família depois disso”, diz ela.
Lucas diz que seu pai nunca pensou em fazer qualquer tipo de reclamação ou processar seu antigo empregador. De qualquer forma, não era algo que sua família pudesse pagar, diz ela.
A experiência a fez perceber que o mais importante é garantir que as pessoas tenham oportunidades iguais para começar.
“Porque embora o nosso trabalho seja profundamente importante para tentar remediar os danos, na melhor das hipóteses, isso nem acontece”, diz ela.
Não é uma afirmação que qualquer um de seus colegas, atuais ou antigos, questionaria. Foi em quem ela escolheu focar que causou uma divisão profunda.
Um apelo aos homens brancos
No final do ano passado, Lucas já havia deixado claro o que ela sente em relação à diversidade, equidade e inclusão.
Então veio o vídeo dela no X.
“Você é um homem branco que sofreu discriminação no trabalho com base na sua raça ou sexo?” diz Lucas, olhando diretamente para a câmera. “Você pode ter uma reivindicação para recuperar dinheiro de acordo com as leis federais de direitos civis. Entre em contato com a EEOC o mais rápido possível.”
O vídeo obteve mais de 6 milhões de visualizações e foi compartilhado pelo vice-presidente Vance.
Lucas disse à NPR que fez o vídeo depois de ler o ensaio de Jacob Savage, “The Lost Generation”. Outrora aspirante a roteirista, ele narrou as maneiras como sua geração de homens foi excluída das oportunidades profissionais.
“Senti que era importante que todos soubessem que as portas estão abertas para eles. E isso inclui os homens brancos”, diz ela.
Um aumento de DEI após George Floyd
Lucas sentiu que a agência não tinha feito isso de forma adequada nos anos Biden. Na sequência do assassinato de George Floyd, diz ela, os seus colegas comissários ficaram de lado enquanto as empresas americanas se apressavam a abraçar a DEI, por vezes de formas legalmente questionáveis.
“Acho que a administração anterior realmente viu essa palavra como uma espécie de varinha mágica para ignorar as implicações”, diz ela.
Para ser claro, diz Lucas, ela nunca viu seus colegas do outro lado do corredor abençoarem quaisquer práticas ilegais de DEI, como a criação de caminhos para empregos exclusivos para determinados grupos. Mas, ela diz, eles deram socos.
“Eles queriam acreditar que essas coisas não estavam acontecendo ou que não deveriam ser enfatizadas ou priorizadas para aplicação da lei”, diz ela.
Agora, diz Lucas, ela está limpando a bagunça deles.
Burrows chama o relato dos acontecimentos de Lucas de “pura ficção”.
“Não me surpreende que esse tipo de iluminação a gás continue”, diz ela. “Mas simplesmente não é preciso.”
Burrows diz que sob sua supervisão a agência seguiu fielmente a lei. Ela não viu nenhuma evidência de que as acusações de trabalhadores brancos sobre as políticas da DEI estivessem se acumulando ou sendo ignoradas.
A NPR pediu à EEOC que fornecesse uma discriminação, por raça, das acusações de discriminação apresentadas à agência desde 2021. A agência recusou-se a partilhar essa informação.
Burrows diz que viu empresas a lutar para saber como enfrentar o momento – como acalmar as águas e proteger melhor os seus trabalhadores, incluindo mulheres e pessoas de cor, de práticas discriminatórias. Eles queriam saber como fazer e como acertar.
“Achei que cabia à agência – na medida em que tínhamos experiência – tentar ajudá-los a compreender, porque existem limites e é possível fazer coisas que não são legais”, diz Burrows.
Mas a sua mensagem geral para os empregadores – então e agora – é de tranquilidade.
“É absolutamente possível criar um programa legal de diversidade, equidade e inclusão que beneficie a todos”, diz ela, desde que inclua todos e não exclua ninguém.
Uma sombra EEOC revida
Dias depois de Lucas ter enviado sua carta para Fortuna 500 empresas, um grupo conhecido como EEO Leaders, escreveram a sua própria carta aberta às empresas, dizendo-lhes que a carta de Lucas “pode ter levantado mais questões jurídicas do que respondidas” e instando-as a não recuar nos seus esforços de DEI.
Formado por ex-comissários da EEOC e outros funcionários, o grupo tem fornecido contraprogramação a cada passo de Lucas.
Chai Feldblum, que ocupou um assento democrata na EEOC de 2010 até o início de 2019, diz que era importante garantir aos empregadores que eles ainda podem formar grupos de afinidade e realizar treinamento para promover o DEI, desde que não excluam ninguém com base em sua raça, sexo ou outra característica protegida. Ela teme que a carta de Lucas implique o contrário.
“Está a assustar os empregadores, impedindo-os de tomarem acções positivas nos seus locais de trabalho, e não está a ajudar as pessoas que a lei realmente exige que ajudem”, diz Feldblum. “Isto não ajuda em termos de acabar com a discriminação – discriminação real – no nosso país.”
De facto, num par de casos que remontam a décadas atrás, o Supremo Tribunal decidiu que as empresas podem, em alguns casos, tomar medidas limitadas para abordar claros desequilíbrios raciais e sexuais nas suas forças de trabalho.
“Acho que eles gostariam de ver esses casos anulados”, diz Feldblum sobre a atual EEOC.
Um distribuidor da Coca-Cola é processado
A questão está sendo debatida na Justiça agora.
Em fevereiro, depois de não conseguir chegar a um acordo, a EEOC processou a Coca-Cola Beverages Northeast, uma engarrafadora e distribuidora de refrigerantes que atende a Nova Inglaterra e o norte do estado de Nova York.
O caso resultou de uma acusação de discriminação apresentada por um funcionário do sexo masculino em 2024, durante um evento de networking externo para funcionárias, que representam cerca de 15% da força de trabalho, segundo a empresa.
Cerca de 250 mulheres participaram do evento no cassino e resort Mohegan Sun, em Connecticut, de acordo com documentos judiciais, algumas delas pernoitando. Como parte do evento, os funcionários ouviram mulheres executivas falarem sobre suas trajetórias profissionais.
Embora Lucas não tenha comentado os detalhes do caso, ela diz acreditar que tais eventos destinados a promover a carreira das mulheres são bastante comuns.
“Mas a banalidade não necessariamente torna isso permissível”, diz ela. “Como você se sentiria se uma empresa pagasse para que todos os seus executivos do sexo masculino participassem de um retiro de dois dias… e dissesse a todas as mulheres: ‘Desculpe, vocês precisam ficar em casa. Voltem ao trabalho’?”
Ela parece não se deixar influenciar pelos próprios dados da EEOC, que mostram que os homens superam as mulheres numa proporção de quase 2 para 1 em cargos executivos seniores em todo o país.
“A resposta para o antigo clube dos meninos não é um novo clube das meninas”, diz Lucas. “Se quisermos oferecer networking, treinamento, mentoria ou qualquer outra vantagem, precisamos fornecê-los a todos, independentemente de sexo ou raça”.
