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Em 1966, a recém-criada Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego emitiu uma regra para combater a discriminação arraigada no trabalho.
Todos os anos, as empresas com cem ou mais trabalhadores entregavam ao governo informações sobre a raça, etnia, sexo e categorias profissionais dos seus empregados.
Esses dados EEO-1, como são conhecidos, ajudaram a agência federal a descobrir onde as pessoas negras e as mulheres não estão sendo contratadas ou promovidas. Ao longo de décadas, o trabalho da EEOC levou a acordos no valor de milhares de milhões.
Agora, como parte de um realinhamento da aplicação dos direitos civis sob o Presidente Trump, a EEOC procura pôr fim à sua recolha anual de dados, ao mesmo tempo que se livra de um regulamento de 1979 que permitia aos empregadores tomar certas medidas para abordar os desequilíbrios raciais e de género revelados pelos dados.
Juntas, as medidas marcariam uma reviravolta nos esforços da agência de direitos civis para cumprir a sua missão.
Andrea Lucas, presidente da EEOC nomeada por Trump, não respondeu às perguntas da NPR sobre as duas propostas, que foram submetidas à Casa Branca para revisão.
Mas em entrevistas e comentários públicos, Lucas alertou repetidamente que programas ou políticas destinadas a ajudar grupos específicos, como os negros ou as mulheres, são ilegais ao abrigo do Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 se excluírem outros.
“Independentemente do que aconteceu antes, a maneira de parar de discriminar com base na raça é parar de discriminar com base na raça. Fim. Ponto final”, disse Lucas no Fortune Workplace Innovation Summit no início deste mês. “Acho que essa é uma visão mais bonita do nosso país e acho que é consistente com o texto do estatuto.”
Um roteiro para lidar com a discriminação
O regulamento de 1979 que a EEOC pretende rescindir foi emitido com este dilema em mente: Pode uma empresa remediar a discriminação dando especial atenção àqueles que foram privados de oportunidades no passado?
A resposta naquela época era sim. A agência deu luz verde para programas de mentoria e até metas de contratação.
“A EEOC diz que é possível realizar alguns destes esforços voluntários, mesmo que sejam conscientes da raça ou do género”, diz Chai Feldblum, que serviu na comissão durante as administrações de Obama e da primeira administração de Trump. “Esta é a EEOC que dá aos empregadores o roteiro de como podem levar em conta a raça e o género de uma forma positiva e não violar a lei”.
As directrizes, emitidas em Janeiro de 1979, deixaram claro que as empresas tinham primeiro de documentar um problema e depois elaborar um plano razoável e limitado no tempo sobre como aumentar o número de minorias ou de mulheres nas suas fileiras.
Cinco meses depois, a Suprema Corte adotou esse roteiro. Em uma decisão de 5-2 conhecida como Weber, o tribunal concluiu que um plano de ação afirmativa para remediar a discriminação passada era legal, desde que não “prejudicasse desnecessariamente os interesses dos funcionários brancos” e que fosse temporário.
Em 1987, o tribunal emitiu outra decisão, conhecida como Johnson, alargar a protecção aos esforços destinados a ajudar as mulheres.
Agora conhecido como padrão Weber-Johnson, ainda é lei, independentemente do que aconteça com o regulamento de 1979 da EEOC, diz Feldblum. Mas por quanto tempo, ela não tem certeza.
“Acho que a Suprema Corte está apenas esperando por um caso que possa permitir anular esses dois casos importantes”, diz ela.
Como os dados ajudaram a erradicar a discriminação
A mudança mais iminente, supondo que as propostas da EEOC avancem, é o fim da coleta anual de dados demográficos dos funcionários da agência. Normalmente, a recolha de dados começa no final da primavera. Até agora, neste ano, não houve nenhuma palavra sobre isso.
Desde a década de 1960, a EEOC recuperou milhares de milhões de dólares para trabalhadores que sofreram discriminação no trabalho e, em muitos casos, os dados da EEO-1 desempenharam um papel fundamental.
“É uma das primeiras coisas que você pode observar ao tentar aprender mais”, diz Karla Gilbride, que atuou como conselheira geral da EEOC durante a administração Biden.
Proteger os trabalhadores norte-americanos da discriminação ilegal – que já é uma tarefa difícil – poderá tornar-se significativamente mais difícil se o governo já não tiver esses dados ao seu alcance, afirma Gilbride. Ter que intimar dados tornaria a aplicação muito mais trabalhosa e menos eficiente.
Um processo contra Bass Pro Shops
Consideremos o processo contra a Bass Pro Shops, aberto pela primeira vez em 2011.
A EEOC alegou que a empresa, formalmente conhecida como Bass Pro Outdoor World, discriminou candidatos negros e hispânicos ao não os contratar – não apenas numa loja, mas em todo o país, mesmo em locais com populações consideráveis de negros e hispânicos.
“Loja por loja por loja, mais ou menos a mesma ideia, onde havia áreas com um número significativo de negros e latinos, e zero ou muito poucos nas lojas”, diz David Lopez, que era conselheiro geral da EEOC na época e agora lidera a Iniciativa de Direitos Civis, Migração e Legislação no Local de Trabalho na Universidade Estadual do Arizona.
A EEOC percebeu esse padrão porque tinha os dados demográficos do Bass Pro em arquivo. Os investigadores do governo poderiam facilmente comparar a loja de equipamentos para atividades ao ar livre com outros varejistas nos mesmos condados. Eles também poderiam comparar a força de trabalho da Bass Pro com o conjunto de trabalhadores disponíveis nas áreas vizinhas.
Embora os dados por si só não possam provar a discriminação, Lopez diz que foi um sinal verde para os investigadores da agência investigarem mais.
“Como tinham um motivo para investigar, conseguiram descobrir que havia comentários gerenciais que refletiam animosidade discriminatória, que procuravam um certo tipo de pessoa”, diz Lopez.
Alguém que era branco, segundo denúncia do governo.
Bass Pro chamou as alegações de “esgotadas” e acusou o governo de apenas confiar em “um punhado de incidentes isolados de suposto comportamento impróprio”.
Mais tarde, os investigadores da EEOC reforçaram o seu caso, identificando gestores implicados e candidatos a empregos pelo nome e compilando uma lista de dezenas de lojas Bass Pro com uma baixa representação de funcionários negros e hispânicos.
Finalmente, em 2017, a empresa fez um acordo por US$ 10,5 milhões. Bass Pro não admitiu qualquer irregularidade, mas concordou em nomear um diretor de diversidade e em fazer esforços de boa fé para recrutar e contratar candidatos não-brancos.
Lopez considerou o acordo uma grande vitória, uma das muitas que ele supervisionou em seu tempo na EEOC e que foram construídas com base em dados.
“Você pode ter um palpite, mas não há nada como números frios e concretos”, diz ele.
Presidente da agência diz que dados foram mal utilizados
Os primeiros indícios do plano da EEOC de interromper a recolha de dados surgiram há um ano.
Ao anunciar a abertura do período de coleta de dados de 2025, Lucas postou uma mensagem alertando os empregadores sobre suas obrigações sob a lei federal de direitos civis.
“Você não deve usar as informações coletadas e relatadas no relatório EEO-1 Componente 1 da sua organização para justificar o tratamento diferente dos funcionários com base em sua raça, sexo ou outra característica protegida”, escreveu ela.
Em entrevista à NPR no início deste ano, Lucas explicou sua missiva. Ela disse que várias empresas têm usado indevidamente os dados – inclusive de maneiras que prejudicaram pessoas brancas e homens.
Lucas acredita que as únicas pessoas que deveriam conhecer o gênero e a raça dos funcionários de uma empresa são os advogados e o pessoal de recursos humanos. Em vez disso, após o assassinato de George Floyd em 2020 por um agente da polícia branco, várias empresas publicaram os seus dados demográficos como parte de compromissos públicos para resolver a falta de diversidade nas suas fileiras.
Posteriormente, afirma ela, as empresas começaram a tomar decisões sobre quem contratar, promover e entrevistar para empregos com base no sexo ou raça, observando que algumas até deram incentivos financeiros aos gestores de contratação para atingirem metas de diversidade.
Esse uso de dados demográficos ultrapassa os limites, diz ela. “Tudo o que você precisa fazer é motivar – no todo ou em parte – sua tomada de decisão e você entrará em território ilegal.”
Lucas se recusou a destacar qualquer empresa pelo nome, citando a confidencialidade das investigações da agência. Mas de acordo com documentos judiciais a EEOC acusou a Nike e O jornal New York Times de discriminação contra funcionários brancos e candidatos a emprego. As duas empresas estão entre muitas que publicaram os seus dados demográficos juntamente com os seus objetivos relacionados com a diversidade durante vários anos.
Foco nos dados em casos selecionados
Paradoxalmente, Lucas algumas vezes falou da importância dos dados.
“Não há outra forma de proteger as vítimas de assédio e discriminação a menos que recolhamos informações sobre elas”, disse ela ao discursar em Abril numa conferência em Harvard organizada pelo Brandeis Center, uma organização independente de direitos civis.
Nesse caso, ela estava a defender a intimação da EEOC, exigindo que a Universidade da Pensilvânia entregasse informações dos funcionários que a agência não recolhe rotineiramente: os nomes, endereços e números de telefone de funcionários judeus que possam ter testemunhado atos anti-semitas no campus.
A universidade, até agora, recusou-se a cumprir a intimação, observando em documentos judiciais que ela ecoa períodos terríveis da história para as comunidades judaicas.
“Dirigindo um carro sem painel”
As profundas mudanças em curso na EEOC mantiveram David Cohen ocupado. O presidente da empresa de consultoria de gestão DCI Consulting recebeu muitas chamadas de clientes confusos, questionando se o trabalho que têm feito para promover a igualdade de oportunidades deveria continuar.
Por enquanto, ele está dizendo aos clientes que acompanhar a demografia de seus funcionários é uma atitude comercial inteligente, quer o governo exija ou não.
Sem isso, diz ele, uma empresa não tem como saber se tem um problema – se está recrutando em um grupo muito restrito, ou se tem um mau gerente em algum lugar, ou se está selecionando candidatos qualificados sem um bom motivo.
“É como se você estivesse dirigindo um carro sem painel. Você não tem ideia do que está acontecendo. Estou acelerando? Não estou acelerando? Minha luz de verificação do motor está acesa?” ele diz. “Você não tem nada.”
Ele tem lembrado aos clientes que, embora as prioridades tenham mudado na EEOC, as leis federais de direitos civis não mudaram.
“Permaneça dentro da lei e você ficará bem”, diz ele.
